Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder je werknemer werkt. De belangrijkste soorten arbeidsvoorwaarden zijn primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Tussen deze categorieën valt niet altijd een duidelijke lijn te trekken. Zo vallen sommige arbeidsvoorwaarden zowel onder de secundaire als onder de tertiaire arbeidsvoorwaarden.

Voorkom dure fouten in je arbeidsovereenkomst. Download het stappenplan.

Primaire arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden die altijd in de arbeidsovereenkomst horen te staan. Dat zijn:

• de hoogte van het brutosalaris;
• het aantal werkuren per week;
• de functiebeschrijving;
• het aantal vakantiedagen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn extra afspraken die je maakt naast de primaire arbeidsvoorwaarden. Vaak gaat het om vaste, flexibele en incidentele beloningen voor een werknemer. Denk bijvoorbeeld aan een dertiende maand en toeslagen, maar ook aan:

• opleidingsfaciliteiten;
• auto van de zaak;
• collectieve ziektekostenverzekering.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden

Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn voorwaarden die lastig uit te drukken zijn in geld. Daardoor is hier minder eenvoudig een prijskaartje aan te hangen. Het gaat onder meer om:

• bedrijfslunch;
• personeelsuitjes;
• kerstpakketten.

Bijzondere bepalingen bij arbeidsvoorwaarden

Voor sommige bepalingen bestaan uitgebreidere regels in de wet. Dat is het geval voor het boetebeding, de proeftijd en het concurrentiebeding. Hieronder lees je wat deze regels precies inhouden.

Boetebeding

Met een boetebeding mag je als werkgever een boete aan je werknemer opleggen als die een regel uit de arbeidsovereenkomst overtreedt. Je kunt bijvoorbeeld een boetebeding opnemen voor het openbaar maken van bedrijfsgegevens, of voor het werken bij een concurrent. Overtreedt je werknemer die regel? Dan moet die een boete aan jou betalen. 

In het boetebeding geef je aan of je een boete oplegt of dat je een schadevergoeding vordert. Een boete is laagdrempeliger dan een schadevergoeding.

Leg je als werkgever een boete op? Dan hoef je alleen het bestaan van de afspraak en de overtreding daarvan te bewijzen. Een schadevergoeding kan hoger en dus ook aantrekkelijker zijn dan alleen een boete, maar is ook lastiger op te eisen. Je moet dan niet alleen de afspraak en de overtreding daarvan bewijzen, maar ook:       

• verdedigen dat de overtreding de werknemer kan worden aangerekend;
• het causaal verband tussen overtreding en schade aantonen;
• de schade aantonen.

Proeftijd

Je kunt ook een proeftijd afspreken met je nieuwe werknemer. Een proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. De maximale lengte van de proeftijd hangt af van het type arbeidsovereenkomst:

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd. 
• Arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar (bepaalde tijd): 1 maand proeftijd. 
• Arbeidsovereenkomst voor een project (bepaalde tijd): 1 maand proeftijd.
• Arbeidsovereenkomst voor langer dan 2 jaar (bepaalde tijd): 2 maanden proeftijd.

Onder sommige omstandigheden mag een proeftijd niet, bijvoorbeeld als de werkgever en werknemer elkaar al kennen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer eerst al als uitzendkracht werkte voor de werkgever, en deze daarna die werknemer in dienst neemt voor dezelfde functie. Daarnaast kan een cao of regeling van de overheid soms afwijkende regels voor een proeftijd bevatten. 

Concurrentiebeding

Met een concurrentiebeding beperk je een werknemer in diens bewegingsvrijheid op de arbeidsmarkt. Je zou bijvoorbeeld kunnen opnemen dat je werknemer in het eerste jaar na diens ontslag niet bij de directe concurrenten van jouw bedrijf mag werken (noem dan ook de desbetreffende bedrijfsnamen). De regels bij een concurrentiebeding zijn ingewikkeld. Het is daarom slim om vooraf juridisch advies in te winnen. Laat ons je daarbij helpen. 

Wijzigingen vanaf 1 augustus 2022

Vanaf 1 augustus 2022 gelden ook deze bijzondere arbeidsvoorwaarden:

1. Je mag alleen nog een verbod op nevenwerkzaamheden opnemen als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Denk dan bijvoorbeeld aan belangenconflicten, overwegingen over de gezondheid of veiligheid, of het beschermen van vertrouwelijke informatie.
2. Kosten van opleidingen die verplicht zijn voor je werknemer, moet je als werkgever zelf betalen. Ook moet je je werknemer de gelegenheid geven om verplichte opleidingen tijdens werktijd te volgen.

Wil je meer weten over de nieuwe wijzigingen? Lees dan verder bij de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Gemaakte afspraken wijzigen

In principe kun je afspraken die je met een werknemer hebt gemaakt niet zomaar wijzigen. Net als je werknemer ben je gebonden aan de inhoud van het arbeidscontract dat je samen gesloten hebt. Met goedkeuring van je werknemer of een eenzijdig wijzigingsbeding kun je eventueel wél wijzigingen aanbrengen.

Met goedkeuring werknemer

Je mag afspraken alleen wijzigen met instemming van de werknemer. Let wel op dat jullie wijziging niet in strijd is met de wet of de geldende cao.

Met eenzijdig wijzigingsbeding

Onder strikte voorwaarden kun je arbeidsvoorwaarden ook eenzijdig wijzigen. Hiervoor moet je in de arbeidsovereenkomst een (eenzijdig) wijzigingsbeding opnemen. Dat is een bepaling waarin je aangeeft dat je de afspraken in de overeenkomst mag wijzigen zonder instemming van de werknemer. Je mag een beroep op het beding doen wanneer je een zwaarwegend of zwaarwichtig belang hebt. Bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden, zoals een noodzakelijke reorganisatie.

Heb je een vraag over je primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden?

Je kunt ons altijd bellen voor advies, of online je vraag stellen. Ben je verzekerd? Stel dan hier je juridische vraag. Ben je niet verzekerd? Bel dan 088 3279 832.