Wat je moet weten over de Wet DBA en de nieuwe Wet VBAR

In mijn vorige blog Wet DBA: misverstanden over het aantal opdrachtgevers voor zzp’ers ging ik wat algemener in op deze wet. In dit blog ga ik wat dieper in op de indicatoren voor schijnzelfstandigheid.

De overheid gaat strenger handhaven op schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid houdt in dat je als zzp’er werkt, maar eigenlijk volgens de regels in loondienst bent. Het gaat er niet om wat er op papier staat, maar hoe er in de praktijk wordt gewerkt. Dit is belangrijk omdat het gevolgen kan hebben voor jou én je opdrachtgever.

Huidige situatie: Wet DBA

Op dit moment geldt de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA). Deze wet zorgt ervoor dat jij en je opdrachtgever samen verantwoordelijk zijn voor de juiste indeling van jullie werkrelatie. Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst deze wet strenger controleren en handhaven. Dit betekent dat opdrachtgevers die zzp’ers inhuren voor werk dat eigenlijk in loondienst moet worden uitgevoerd, boetes en naheffingen kunnen krijgen. Er is een overgangsperiode van een jaar waarin geen boetes worden opgelegd als je kunt aantonen dat je stappen zet tegen schijnconstructies.

Toekomstige situatie: Wet VBAR

Vanaf 1 januari 2026 vervangt de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (Wet VBAR) de Wet DBA. Deze nieuwe wet introduceert twee belangrijke criteria:

1.Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst

Als je minder dan 33 euro per uur exclusief BTW verdient, wordt vermoed dat je een arbeidsovereenkomst hebt. Dit bedrag wordt elke zes maanden aangepast op basis van de stijging van het minimumloon.

2.Verduidelijking van het gezagscriterium

Dit criterium helpt om te bepalen of er sprake is van een arbeidsrelatie of zelfstandigheid. Daar gaan we hieronder wat verder op in.

Gezagscriterium: verschillende indicaties

Werknemerschap

Er zijn verschillende indicaties die kunnen wijzen op werknemerschap. Dat zijn de zogenoemde A en B-indicaties. De A-indicaties gaan over ‘werken in dienst door werkinhoudelijke aansturing’ zoals:

• De opdrachtgever geeft aanwijzingen en instructies over hoe je je werk moet uitvoeren.
• De opdrachtgever controleert je werk en kan ingrijpen.

Er zijn ook indicaties van ‘werken in dienst door organisatorische inbedding’. Dit zijn de B-indicaties. Daarbij kun je denken aan:

• Je werkt binnen de organisatie, de kaders en (bedrijfs)regels van de opdrachtgever.
• Je werkzaamheden behoren tot de kernactiviteit van de organisatie van de opdrachtgever.
• Je werkzaamheden hebben een structureel karakter binnen de organisatie.
• Je werkt zij-aan-zij met werknemers die soortgelijk werk doen.

Partijen moeten eerst beoordelen of er in enige mate is voldaan aan deze indicaties. Is dat niet het geval of slechts in geringe mate? Dan hoeft de C-indicatie niet te worden getoetst.

Zelfstandigheid

Aan de andere kant zijn er ook indicaties die wijzen op zelfstandigheid. Voorbeelden daarvan zijn:

• Je draagt zelf de financiële risico’s van je werk.
• Je bent verantwoordelijk voor je eigen gereedschap en materialen.
• Je hebt specifieke kennis of vaardigheden die niet structureel aanwezig zijn in de organisatie van de opdrachtgever.
• Je treedt zelfstandig naar buiten en hebt zichtbare eigen logo’s.
• Je hebt meerdere opdrachtgevers en bent niet financieel afhankelijk van één opdrachtgever.

Als de indicaties uit A en B ongeveer gelijk wegen aan de indicaties uit C, dan kan nog worden gekeken naar de C+-kenmerken.

Ondernemerschap (C+-kenmerken)

Als de A -en B-indicaties in evenwicht zijn met de C-indicaties, wordt er ook gekeken naar kenmerken van ondernemerschap, zoals:

• Je hebt meerdere opdrachtgevers per jaar.
• Je investeert tijd en geld in het vinden van nieuwe klanten.
• Je hebt bedrijfsinvesteringen van enige omvang.
• Je bent ingeschreven bij de KvK en hebt recht op fiscale voordelen van het ondernemerschap.

Wat moet je nu doen?

Het is belangrijk om samen met je opdrachtgever te kijken of en in hoeverre de werkrelatie voldoet aan de hiervoor genoemde indicaties (A, B en C en C+) en hoe de beoordeling kan uitvallen. Dit kan per zzp’er tot een andere conclusie leiden. Afhankelijk van de situatie kan er besloten worden om door te gaan als zzp’er of een arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Onthoud dat het maken van strategische contractuele bepalingen in een overeenkomst geen zin heeft als deze niet overeenkomen met de feitelijke situatie. Goede afspraken op papier zijn belangrijk, maar de praktijk moet er ook naar zijn.

Hopelijk helpt deze blog je om beter te begrijpen wat de huidige en toekomstige wetgeving voor jou betekent. Heb je vragen of hulp nodig? Neem gerust contact op!

Dit blog kwam tot stand in samenwerking met Eddy Visser, advocaat arbeidsrecht bij DAS