Zieke werknemer: wat zijn je verplichtingen als werkgever?

Zieke werknemer

Voor een zieke werknemer schakel je een bedrijfsarts in. Die maakt een probleemanalyse. Aan de hand van deze analyse maak je afspraken met je werknemer over re-integratie. Aanvullend stel je samen een plan van aanpak op.

Als je werknemer langer dan 42 weken ziek is, geef je de ziekmelding door aan het UWV. In de tussentijd werk je samen door aan het re-integratieproces.

Loon bij ziekte

Als een werknemer ziek is, heb je een loondoorbetalingsplicht. Je betaalt het loon dan nog 2 jaar lang door. Het eerste jaar moet je minimaal 70% van het laatstverdiende loon betalen en ten minste het wettelijke minimumloon.

Sommige individuele arbeidsovereenkomsten of cao’s kunnen afwijken van de bovenstaande regel. Veel cao´s bepalen bijvoorbeeld dat je gedurende een bepaalde periode 100%, of een ander percentage boven de 70%, moet doorbetalen. Je mag met jouw werknemer maximaal 2 wachtdagen afspreken. Dat betekent dat jouw werknemer de overeengekomen wachtdagen geen loon ontvangt.

Verhaalbare loonkosten

Stel je voor dat jouw werknemer langdurig ziek is vanwege een ongeluk. Als jullie daar beiden geen schuld aan hebben, kun je jouw financiële schade door ziekte verhalen op de veroorzaker van het ongeluk. Qua schadeposten kun je denken aan het nettoloon dat je als werkgever moet doorbetalen, het vakantiegeld, opleidingskosten, vaste bonussen en rechtsbijstandskosten. Daarnaast moet je kosten maken om te zorgen dat de werknemer weer aan het werk komt. Hier kan DAS je bij helpen.

Mijn werknemer is regelmatig ziek

Is jouw werknemer regelmatig ziek? Dit heeft waarschijnlijk impact op jouw onderneming. Ga daarom met je werknemer in gesprek om te achterhalen waarom die regelmatig ziek is. In dit gesprek kun je ook aangeven wat de gevolgen zijn voor het bedrijf. Probeer samen tot een oplossing te komen met een duidelijk actieplan.

Ontslag bij ziekte

Je mag de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet eerder dan 2 jaar na de ziektemelding ontbinden. Er is dan sprake van een ontslagverbod. Na die 2 jaar mag je het ontslag aanvragen bij het UWV, wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Er zijn wel enkele uitzonderingen op deze regel. Je mag iemand wél ontslaan tijdens ziekte als:

• de werknemer zich ziek meldt nadat je het ontslag al had aangevraagd bij het UWV.
• het contract voor bepaalde tijd afloopt en je het niet verlengt, ondanks dat de werknemer ziek is. Je moet de werknemer wel ziek melden zodat die een ziektewetuitkering kan aanvragen.
• er andere omstandigheden zijn, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Je kunt dan kan dan ontslag vragen aan de kantonrechter.
• de werknemer nog in diens proeftijd zit. Je mag echter de ziekte niet als reden opgeven voor het ontslag.
• je de werknemer op staande voet ontslaat.

Lees meer over ontslag bij langdurige ziekte.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

In de eerste 2 jaar dat jouw werknemer arbeidsongeschikt is, kun je vragen of de werknemer het arbeidscontract wil beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Je werknemer heeft in dit geval geen recht meer op een uitkering.

Als je hiervoor kiest, moet je ervoor zorgen dat jouw werknemer volledig geïnformeerd is; je hebt een informatieplicht. Adviseer daarom om onafhankelijk advies in te winnen, bijvoorbeeld bij een juridisch adviseur. Het is belangrijk dat je schriftelijk bewijs hebt dat de werknemer daadwerkelijk akkoord gaat met het beëindigen van het dienstverband. Inmenging van de kantonrechter bij de beëindiging van het dienstverband is dan niet meer nodig.

Na het aanleveren van de vaststellingsovereenkomst bij de kantonrechter, hebben beide partijen nog 2 weken bedenktijd.

Naar de kantonrechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Komen jij en je werknemer er samen niet uit? Dan kun je de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Werknemer ontslaan wegens regelmatig ziekteverzuim

Je mag een werknemer alleen ontslaan als er een goede reden voor is. Bijvoorbeeld wanneer je werknemer vaak niet kan werken vanwege ziekte of gezondheidsproblemen, en dit ernstige problemen veroorzaakt voor de werking van jouw bedrijf. Het is daarbij belangrijk dat het ziekteverzuim niet het gevolg is van tekortschietende zorg aan jouw kant.

Als je dit voorlegt aan de rechter, moet je kunnen aantonen dat het ziekteverzuim van de werknemer het productieproces verstoort. Ook moet je bewijzen dat het zeer onwaarschijnlijk is dat de werknemer binnen 26 weken zal herstellen, en dat de werknemer het afgesproken werk in die periode niet in aangepaste vorm kan uitvoeren. Daarnaast moet je aantonen dat het niet haalbaar of redelijk is om de werknemer binnen afzienbare tijd, eventueel met behulp van bijscholing, in een andere passende functie binnen jouw bedrijf te plaatsen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je overweegt om de werknemer naar een andere afdeling over te plaatsen of aanpassingen aan de werkplek te maken.

Deskundigenverklaring UWV

Als je de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege regelmatig ziekteverzuim, heb je een deskundigenverklaring van het UWV nodig. In de deskundigenverklaring geeft het UWV aan of binnen 26 weken herstel te verwachten is en of jouw werknemer het afgesproken werk binnen die periode in aangepaste vorm kan uitvoeren. Ook bepaalt het UWV of de werknemer binnen een redelijk termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie binnen jouw bedrijf herplaatst kan worden.