Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wat je allemaal wilt weten over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wat zijn bedrijfseconomische redenen?

Je werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Daar kan hij verschillende bedrijfseconomische redenen voor hebben, zoals:

• Beëindiging van de bedrijfsactiviteiten
• Reorganisatie
• Werkvermindering
• Financiële problemen
• Bedrijfsverhuizing
• Technologische veranderingen waardoor minder werknemers nodig zijn

Het is de taak van je werkgever om aan te tonen dat de bedrijfseconomische redenen geldig zijn. Zo moet hij bijvoorbeeld laten zien dat het bedrijf financiële problemen heeft door jaarrekeningen aan te leveren. Daarnaast moet hij altijd bewijzen dat een herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is. Je ontvangt van het UWV een kopie van de ontslagaanvraag.

Afspiegelingsbeginsel

Zodra een werkgever gaat bepalen wie er ontslagen gaan worden, moet hij het afspiegelingsbeginsel in acht nemen. Dat zorgt ervoor dat de leeftijdsverdeling in het bedrijf voor en na een ontslag zo gelijk mogelijk blijft. Een werkgever kan dus niet alleen maar werknemers uit één leeftijdscategorie ontslaan. De werkgever kan een berekeningstool gebruiken om uit te rekenen wie er in aanmerking komt voor ontslag. Werknemers worden hiervoor ingedeeld in de volgende leeftijdsgroepen:

• Van 15 tot en met 24 jaar.
• Van 25 tot en met 34 jaar.
• Van 35 tot met 44 jaar.
• Van 45 tot en met 54 jaar.
• Van 55 jaar en ouder.

Binnen de bovenstaande categorieën wordt vaak gekeken welke werknemers als laatste in dienst zijn getreden.  Afhankelijk van het aantal arbeidsplaatsen dat vervalt en de uitkomst van de berekeningstool, wordt bepaald welke werknemers in welke leeftijdsgroepen voor ontslag in aanmerking komen. Je kan dus niet zomaar, op basis van willekeur, ontslagen worden.

Toets door het UWV

Je werkgever moet het ontslag laten toetsen door het UWV. Zij kijken dan naar de onderbouwing van de werkgever en het verweer van de werknemer. Zodra de aanvraag is goedgekeurd, mag je werkgever het contract opzeggen. Er zijn echter ook situaties waarbij de toets niet wordt uitgevoerd door het UWV, zoals:

• Het kan zijn dat er een cao-commissie is die de preventietoets uitvoert. Je werkgever moet dan niet het UWV om toestemming vragen, maar de cao-commissie.
• Zodra je een tijdelijk contract hebt dat niet tussentijds opgezegd kan worden, moet je werkgever de kantonrechter vragen om het ontslag goed te keuren. De kantonrechter kijkt naar dezelfde eisen als het UWV.

Daarnaast zijn er ook enkele situaties waarin de werkgever niet het UWV om goedkeuring hoeft te vragen, namelijk:

• Je wordt ontslagen tijdens de proeftijd.
• Je wordt ontslagen omdat je de AOW-leeftijd hebt bereikt.
• Je werkgever is een particulier waarbij je minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
• Je een statutair bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Je werkt in een geestelijk ambt.
• Je schriftelijk instemt met het ontslag.
• Je samen met je werkgever beslist om met wederzijdsgoedvinden  uit elkaar te gaan.

Opzegtermijn

Als het UWV een ontslagvergunning afgeeft, kan de werkgever je arbeidsovereenkomst (schriftelijk) opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De duur van de procedure mag hiervan afgehaald worden. Er moet echter minimaal één maand overblijven. In de cao of je arbeidscontract staat vaak de duur van de opzegtermijn. Staat daar niets in? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Ook komt er een maand opzegtermijn bij voor elke vijf jaar dat je in dienst bent.

Transitievergoeding bedrijfseconomische redenen

Ook bij een ontslag door bedrijfseconomische redenen heb je recht op een transitievergoeding. Deze wordt op dezelfde manier berekend als bij andere redenen van ontslag.

Vaststellingsovereenkomst bedrijfseconomische redenen

Een arbeidsovereenkomst kan altijd worden beëindigd met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst - ook als er sprake is van een bedrijfseconomische reden. Dit noem je ‘ontslag met wederzijds goedvinden.