Checklist 'Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen'

1. Check of de ontslagvolgorde juist wordt toegepast

Wanneer je werkgever werknemers wil ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen, bepaalt het zogeheten afspiegelingsbeginsel wie er ontslagen moet worden. De werknemers werkzaam in uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën. Zij komen vervolgens naar de verhouding tussen die categorieën voor ontslag in aanmerking. Daarbij geldt dat de laatst binnengekomen werknemer binnen een leeftijdscategorie als eerste wordt ontslagen. Dit betekent dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de ontslagronde zo veel mogelijk gelijk blijft.

2. Check de indeling van leeftijdscategorieën

Dankzij het afspiegelingsbeginsel kan je werkgever dus niet zelf kiezen wie hij ontslaat. Het is raadzaam om te onderzoeken in welke leeftijdscategorie de collega’s die werkzaam zijn in een uitwisselbare functie vallen en hoelang zij al in dienst zijn. Werknemers worden ingedeeld in de volgende vijf leeftijdscategorieën:

• Van 15 tot en met 24 jaar.
• Van 25 tot en met 34 jaar.
• Van 35 tot met 44 jaar.
• Van 45 tot en met 54 jaar.
• Van 55 jaar en ouder.

De werknemer die het laatst in dienst kwam binnen de categorie waar de ontslagen gaan vallen, komt voor ontslag in aanmerking.

3. Check de Uitvoeringsregels

Je werkgever moet het UWV vragen om toestemming om je arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Er moet een ontslagaanvraag ingediend worden of een vaststellingsovereenkomst gesloten moeten worden. In de zogeheten Uitvoeringsregels van het UWV is uitgewerkt welke informatie het UWV van je werkgever wenst te ontvangen. Check deze Uitvoeringsregels op de website van het UWV zodat je kunt inschatten of je werkgever een goede kans heeft dat het UWV toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit geeft inzicht in je rechtspositie en helpt je bij het beantwoorden van de vraag of je al dan niet in moet stemmen met een eventueel voorstel van je werkgever om je arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het beste is natuurlijk om een jurist in te schakelen die met je meekijkt en samen met jou je rechtspositie bepaalt.

4. Check de opzegtermijn en de transitievergoeding

Heeft je werkgever toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en gaat hij daartoe over? Houd er dan rekening mee dat de opzegtermijn mag worden verkort met de tijd gelegen tussen de datum waarop het UWV het (volledige) toestemmingsverzoek heeft ontvangen en de datum waarop het UWV toestemming heeft verleend. Wel moet altijd een opzegtermijn van één maand overblijven. De opzegtermijn kan blijken uit de wet, jouw individuele arbeidsovereenkomst of cao.

Neemt je werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht? Dan kun je van je werkgever een vergoeding vorderen voor onregelmatige opzegging van je arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag aan loon voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst bij een juiste opzegging had moeten voortduren.

Heeft je werkgever de arbeidsovereenkomst uiteindelijk opgezegd? Dan is hij de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Je hebt bijvoorbeeld bij zes maanden recht op een transitievergoeding van de helft van 1/3 maandsalaris.
De maximale vergoeding bedraagt op dit moment € 83.000 euro bruto of een jaarsalaris als dat hoger is. Denk eraan dat je de wettelijke transitievergoeding binnen drie maanden na het einde van het dienstverband moet opeisen. Doe je dat niet? Dan kun je geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. Je wettelijke aanspraak daarop is dan vervallen. Je leest er alles over op onze speciale pagina over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.