blog
Gaat het algemeen verbod op nevenwerkzaamheden op de schop?
Onlangs oordeelde een kantonrechter dat het ontslag op staande voet van een thuiswerkende werknemer die een fulltime tweede baan erop nahield, terecht was. Maar blijft dit tot de mogelijkheden behoren?
Per 1 augustus gaat een nieuwe wet in om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Voluit heet deze wet ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Werknemers krijgen met deze wetswijziging meer bescherming in arbeidsvoorwaarden.
Belangrijke wijziging
Een van de wijzigingen is dat een algemeen verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden niet meer geldt, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Tot nu mocht je in het arbeidscontract opnemen dat je werknemers verbiedt om zonder toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden uit te voeren. Veel arbeidsovereenkomsten, en ook bepaalde cao’s, kennen een bepaling met daarin een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden of beperking hiervan. Vaak is dat heel algemeen geformuleerd waarbij een motivering waarom een dergelijk beding is opgenomen ontbreekt. Momenteel is dat gewoon toegestaan, omdat een wettelijke bepaling over dit onderwerp ontbreekt. Maar dat verandert dus per 1 augustus 2022.
Goede reden
Werkgevers mogen vanaf 1 augustus aanstaande nog wel steeds bepaalde nevenwerkzaamheden verbieden als hier een goede reden voor is, een zogenoemde objectieve rechtvaardiging. Denk hierbij aan gezondheids- en veiligheidsredenen, het beschermen van (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie, het voorkomen van concurrentie of overschrijding van de bepalingen in de Arbeidstijdenwet. Als een werknemer vier dagen werkt en de vijfde dag ergens anders aan de slag is, zal er niet snel een gegronde reden zijn om dat te verbieden. Maar heeft iemand een tweede fulltime baan ernaast, dan kan het onder andere in verband met de Arbeidstijdenwet een gegronde reden opleveren voor een verbod.
Bestaande bedingen
Een nevenwerkzaamhedenbeding blijft ook na 1 augustus 2022 toegestaan. Maar vanaf die datum moet de werkgever wél een objectieve rechtvaardiging hebben voor het opnemen van zo’n verbod en het doen van een beroep hierop. Reeds bestaande bedingen blijven overigens gewoon van kracht. Maar doe je hier na 1 augustus 2022 een beroep op? Dan moet je als werkgever dus een objectieve rechtvaardiging kunnen aanvoeren en deze ook aan de werknemer mededelen.
Checklist
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden brengt ingrijpende gevolgen met zich mee, voor zowel werknemers als werkgevers. In onze checklist vind je de belangrijkste veranderingen op een rij.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Onbeperkt verlof verhoogt risico op discussies bij eindigen arbeidsovereenkomst
Steeds meer bedrijven voeren onbeperkt vakantieverlof in. Dit houdt in dat werknemers geen vast aantal vakantiedagen hebben, maar vrij kunnen nemen wanneer ze willen. Het idee klinkt aantrekkelijk. Toch roept deze regeling ook juridische vraagtekens op, die werkgevers niet uit het oog mogen verliezen.
Loon doorbetalen als je werknemer is uitgevallen door schuld van een ander: kun je kosten verhalen?
Als een werknemer door toedoen van een aansprakelijke partij arbeidsongeschikt raakt, heeft de werkgever recht op een vergoeding van de loonschade. De werkgever van Freek kan de loonschade dus verhalen op de aansprakelijke partij. Dit heet loonregres.
Werkgevers moeten niet alleen oog hebben voor de klager, maar ook voor de beklaagde'
Inmiddels zal iedere werkgever zich bewust zijn van het feit dat er binnen de organisatie aandacht besteed moet worden aan beleid voor grensoverschrijdend gedrag. Maar hoe geef je dat in de praktijk vorm. Wij zetten het uiteen.