blog

UWV aanvraagformulieren voor ontslag bedrijfseconomische redenen gewijzigd: wat betekent dit?

3 min leestijd26 nov 2022

Werkgevers krijgen niet meer automatisch een uitstel voor onderhandelingen over een beëindigingsregeling en zij moeten eerder ingaan op vragen over collectief ontslag en medezeggenschap.

Joyce Bender

advocaat

Bekijk meer

Aanvraagformulieren A, B en C

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst op wil zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen moet daarvoor een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Daarvoor moeten de drie standaard aanvraagformulieren van het UWV worden gebruikt. Formulier A bevat de gegevens van de werkgever, formulier B bevat de gegevens van de werknemer voor wie ontslag wordt aangevraagd en formulier C bevat de onderbouwing van de ontslagaanvraag.

Wanneer de werkgever nog met de werknemer wilde onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst, hoefde de werkgever uitsluitend formulier A in te dienen met het verzoek om een uitstel te verlenen. UWV verleende de werkgever dan standaard een uitstel van twee weken om te kunnen onderhandelen met de werknemer.

Niet meer automatisch uitstel

Recent heeft UWV de regels gewijzigd voor het verkrijgen van uitstel. Werkgevers krijgen niet meer automatisch een uitstel van twee weken na indiening van formulier A. UWV kijkt nu eerst of de werkgever en de werknemer in de twee maanden voorafgaand aan het indienen van de ontslagaanvraag al overleg hebben gehad over een beëindigingsregeling. Als dat zo is, dan is het niet meer mogelijk om een uitstel te krijgen voor het indienen van formulier C. Ook wanneer de regels voor collectief ontslag en medezeggenschap niet zijn gevolgd door de werkgever is er geen mogelijkheid meer tot uitstel.

Collectief ontslag en medezeggenschap

De vraag of de werkgever heeft voldaan aan de verplichtingen die gelden bij collectief ontslag en medezeggenschap, kwam pas bij formulier C aan bod. Nu moet de werkgever dat op formulier A al aangeven bij het invullen van de bedrijfs- en contactgegevens van de werkgever. Bij ontslag van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden moet de werkgever melding van collectief ontslag doen en de vakbonden raadplegen over het voorgenomen ontslag. De verplichtingen rondom medezeggenschap gaan over het raadplegen of advies vragen aan de Ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging of tijdens een personeelsvergadering.

In de praktijk

Wat betekent dit dan nu? Het is niet meer standaard zo dat er een uitstel van twee weken wordt verleend aan de werkgever om te onderhandelen over beëindigingsregelingen. Ook moet eerder voldaan zijn aan de regels over collectief ontslag en medezeggenschap. Dit vergt dus mogelijk een aanpassing van de werkwijze van werkgevers bij bedrijfseconomische ontslagen.

Disclaimer

Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.

advocaat

Joyce Bender

Ik ben een ervaren advocaat (vanaf 2011 werkzaam bij DAS) die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht. In 2018 rondde ik de postacademische specialisatieopleiding Grotius Arbeidsrecht cum laude af. Cliënten kunnen bij mij tere...

Meer artikelen van Joyce Bender

Ook interessant voor je

Wat moet je doen als je werknemer fouten maakt?
08 aug 202421 min leestijd

Wat moet je doen als je werknemer fouten maakt?

Een podcast over de te volgen stappen als je werknemer zijn werk niet goed doet.

Wat gaat er veranderen binnen het arbeidsrecht met de nieuwe coalitie?
03 jul 20243 min leestijd

Wat gaat er veranderen binnen het arbeidsrecht met de nieuwe coalitie?

Wat zijn de plannen voor het arbeidsrecht met nieuwe coalitie? Een drietal onderwerpen uitgelicht.

Elke minuut telt: opstarttijd is ook arbeidstijd
19 jun 20243 min leestijd

Elke minuut telt: opstarttijd is ook arbeidstijd

Elke dag tien minuten eerder op je werk zijn om de systemen op te starten, zonder daarvoor betaald te krijgen. Dit was de realiteit voor een callcentermedewerker die van zijn werkgever eist dat hij vijf en een half jaar aan onbetaalde opstarttijd betaalt. Het Hof erkende deze tijd als arbeidstijd, een beslissing die de werknemer recht gaf op de loonvordering.

1 van 3