blog
Beoordelingsgesprek: zes tips voor werkgevers
In de maand december vinden vaak de beoordelingsgesprekken plaats. Het is belangrijk om het beoordelingsgesprek serieus te nemen en niet als een soort ‘moetje’ in te zetten. Ik zie vaak genoeg dat er onduidelijkheid is over het functioneren van een werknemer en dat er conflicten over ontstaan. En dat terwijl heel veel kan worden voorkomen. Daarom geef ik de volgende tips.
Tips voor de werkgever
1.Zorg voor een goede omschrijving van iemands werkzaamheden.
Van een algemeen medewerker – die functie zie ik nog regelmatig voorbij komen - is natuurlijk absoluut niet duidelijk wat er van hem wordt verwacht. Productiemedewerker is al duidelijker. Maar ga er gewoon voor zitten en schrijf uit wat iemand doet. Dat past makkelijk op een A4-tje. En af en toe bijwerken uiteraard.
2.Voer jaarlijks een plannings-, voortgangs- en functioneringsgesprek.
Leg vast wat er is besproken en laat de medewerker het verslag mede-ondertekenen. Voor wie dit klinkt als een open deur: er zijn genoeg bedrijven waar op de werkvloer tussen neus en lippen door wat opmerkingen worden gemaakt. En daar heb je niets aan bij de rechter. Voeg de verslagen uiteraard dan wel toe aan het personeelsdossier van de werknemer.
3.Ontevreden over een medewerker? Dan is alleen dat zeggen en schriftelijk vastleggen niet genoeg.
Geef aan wat de medewerker moet verbeteren en spreek af hoe je daar als werkgever bij helpt. Zet een senior-collega in, laat de medewerker meelopen op een andere afdeling, doe aan coaching, bied een cursus of scholing aan. Met regelmaat de afspraken evalueren en ook weer: allemaal op papier zetten. Op onze site kun je een stappenplan downloaden.
4.Zit er geen of onvoldoende verbetering in? Dan nog is ontslaan te vroeg.
Kijk of je de medewerker ergens anders in je bedrijf kunt plaatsen. De rechter zal uiteindelijk vragen of dit geprobeerd is. Hij zal een overzicht willen zien van de functies en vacatures.
5.Geduld!
Je bent zo een jaar verder, want ook een disfunctionerende werknemer verdient een eerlijke kans. Een verbetertraject van twee maanden voor iemand die al 25 jaar in dienst is? Daar neemt een rechter geen genoegen mee.
6.Een rechter kijkt of de voorgaande stappen correct zijn uitgevoerd.
Mag je ontslaan? Dan krijgt de ex-werknemer in ieder geval de transitievergoeding mee. De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Maar die lat ligt heel hoog en is meestal onhaalbaar.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Onbeperkt verlof verhoogt risico op discussies bij eindigen arbeidsovereenkomst
Steeds meer bedrijven voeren onbeperkt vakantieverlof in. Dit houdt in dat werknemers geen vast aantal vakantiedagen hebben, maar vrij kunnen nemen wanneer ze willen. Het idee klinkt aantrekkelijk. Toch roept deze regeling ook juridische vraagtekens op, die werkgevers niet uit het oog mogen verliezen.
Loon doorbetalen als je werknemer is uitgevallen door schuld van een ander: kun je kosten verhalen?
Als een werknemer door toedoen van een aansprakelijke partij arbeidsongeschikt raakt, heeft de werkgever recht op een vergoeding van de loonschade. De werkgever van Freek kan de loonschade dus verhalen op de aansprakelijke partij. Dit heet loonregres.
Werkgevers moeten niet alleen oog hebben voor de klager, maar ook voor de beklaagde'
Inmiddels zal iedere werkgever zich bewust zijn van het feit dat er binnen de organisatie aandacht besteed moet worden aan beleid voor grensoverschrijdend gedrag. Maar hoe geef je dat in de praktijk vorm. Wij zetten het uiteen.